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Pode haver conversão de período de estabilidade de trabalhadora gestante em indenização correspondente?

 

Dentre os vários ramos protegidos pela norma constitucional, a proteção à empregada gestante sempre foi uma preocupação relevante, tendo a legislação estabelecido uma rede de proteção maior. Tanto é verdade que para essas trabalhadoras foi garantida a relação de emprego protegida contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que irá prever uma indenização compensatória, dentre outros direitos.

Assim, tal proteção, foi estabelecida no art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal, não sendo permitida a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Entretanto, alguns sindicatos representativos de categorias profissionais concedem às gestantes por eles representadas estabilidade maior que a legalmente garantida.

Logo, se não houver estabelecido a categoria profissional respectiva disposição em contrário e, não havendo outra condição legal de estabilidade, a empresa só poderá proceder à rescisão contratual sem justa causa da empregada gestante após decorrido o prazo de cinco meses a contar da data do parto.

A Constituição Federal/1988, dispões em seu o artigo 7º, inciso I, que lei complementar irá prever indenização compensatória, porém não foi editada nenhuma legislação para regulamentar tal previsão, bem como, não é possível qualquer a conversão do período de estabilidade da gestante em dinheiro (indenização), sendo certo afirmar que a adoção dessa prática contraria a legislação.

Esclarecemos que a conversão do período de estabilidade provisória no emprego em indenização somente será admitida caso se constate, a existência de incompatibilidade entre o empregador e a empregada capaz de tornar insustentável a convivência entre ambos no ambiente de trabalho, porém tudo isso durante um processo na Justiça do Trabalho. Ressalte-se, que somente a Justiça do Trabalho terá competência para adotar tal decisão, conforme previsto no art. 496 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

                "Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte."

Há ainda a possibilidade de rescisão de empregado estável no caso de extinção da empresa, fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou ainda supressão necessária da atividade. Porém, se alguma dessas situações não se der por motivo de força maior, a indenização devida deverá ser paga em dobro, conforme artigos 497 e 498 da CLT, vejamos:

                   "Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.

                    Art. 498 - Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, direito à indenização, na forma do artigo anterior."

Por isso, caso efetivamente ocorra a dispensa sem justa causa da empregada gestante, essa poderá ingressar com reclamatória perante a Justiça do Trabalho, pleiteando a imediata reintegração ao emprego, cabendo à Vara do Trabalho analisar a legalidade dessa pretensão e, se for o caso, ordenar tal medida.

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